馮海寧

    由多家機構出具的《2018年終獎調查報告》1月29日出爐。關于年終獎該報告得出了如下結論：超六成受訪者年終獎未過1萬元門檻，四成受訪者年終獎不及預期，五成受訪者表示2018年與2017年年終獎持平。

    職場人群每年年終最關注的問題就是年終獎了。很多職工不僅關心自己拿多少年終獎，還關注其他同事、自己同行年終獎是多少，甚至還關心自己所在城市的年終獎均值。這也意味著有的人滿意自己的年終獎，而有的人不滿意自己的年終獎。

    而且，年終獎多與少，也被視為一些行業(yè)、企業(yè)興衰的風向標。不少職場人會根據年終獎來評估自己是觀望還是跳槽，是堅守還是轉行。從用人單位角度來說，年終獎增長是為了提升員工信心、塑造形象、吸引人才；年終獎減少則是種無奈。

    筆者以為，無論你的年終獎多了還是少了，也不管是否符合預期，都應該客觀理性地看待。如果年終獎比往年多，至少說明單位效益好，有錢可發(fā)，也說明你一年的努力得到了認可。如果你的年終獎少了或不及預期，也應從多個角度查找原因。

    從宏觀角度講，去年貿易保護主義抬頭、全球經濟增長乏力必然對不少外向型企業(yè)效益造成影響，自然會影響這類單位的年終獎。即使很多企業(yè)不受境外因素影響，但國內經濟下行壓力加大，也會程度不同傳導給某些企業(yè)，繼而影響年終獎。

    從單位角度而言，年終獎多少一般與單位效益成正比。即使某些行業(yè)整體不景氣，但某些企業(yè)卻通過變革、創(chuàng)新取得不錯業(yè)績，年終獎自然不會少。而某些很景氣的行業(yè)，也不是每個單位效益都好、年終獎都多。所以要根據單位境況看待年終獎。

    當然，也不排除例外。比如，有的單位去年效益好，但年終獎卻很“小氣”；有的單位雖然效益一般或者不好，發(fā)放年終獎仍然大方。還有一些單位發(fā)放年終獎沒有統(tǒng)一標準而是因人而異，會讓一些員工覺得不公。對此，需客觀分析，理性看待。

    從職工角度來說，理論上，你的年終獎多少，與你在單位的工齡、崗位、級別、貢獻是成正比的。如果不成正比，你既要從自身找原因，也可以向單位問清原因。最好不要因年終獎與單位發(fā)生矛盾，因為一個人的長期利益遠比年終獎更重要。

    但需要指出的是，不管年終獎是多少，單位發(fā)放年終獎應該有公平、透明的規(guī)則；而且，這種規(guī)則應該寫入勞動合同，或者由工會參與制定和執(zhí)行。單位在發(fā)放年終獎時，既要公開單位年度財務狀況，還應該向員工說明年終獎多與少的理由。

    也就是說，用人單位要通過科學合理的方式發(fā)放年終獎，爭取把不良影響降到最低。尤其是很多中小微企業(yè)，給員工發(fā)不發(fā)年終獎，發(fā)多少年終獎，基本上都是企業(yè)老板說了算，那么年終獎的發(fā)放就會很隨意，甚至不排除傷害某些員工感情。

    筆者建議，發(fā)放年終獎既是一年的獎勵，又恰逢春節(jié)，用人單位最好多讓利于職工，以便讓職工高高興興過大年，也能避免職工流失。同時，有關方面要密切關注不同行業(yè)、不同單位年終獎，把它作為觀察經濟的“窗口”，制定政策的依據。

    除上述報告外，一些人才機構發(fā)布的2018年年終獎調查報告，也值得我們關注，因為不同城市、不同行業(yè)、不同崗位的年終獎均值都有呈現，這可以用來觀察城市競爭力、行業(yè)發(fā)展差距、崗位待遇差距等方面，有一定的參考意義。